คำถามที่ต้องตอบ ถ้าจะบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์

เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนที่ดีนั้น ไม่ใช่แค่เพียงจ่ายตอบแทนให้กับพนักงานที่มาทำงานกับองค์กรเท่านั้น ในอดีต เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนอาจจะเป็นเรื่องที่ไม่ซับซ้อน องค์กรอยากได้พนักงาน ก็ไปประกาศหา มีพนักงานมาสมัคร เราก็บอกอัตราเงินเดือน พนักงานส่วนใหญ่ก็ตกลง เลยทำให้เรารู้สึกว่าการบริหารค่าตอบแทนนั้นเป็นเรื่องที่ไม่เห็นมีอะไรซับซ้อน

แต่ในยุคปัจจุบันที่การแข่งขันในเรื่องของธุรกิจมีสูงมาก ต่างคนต่างก็ต้องการคนเก่งเข้ามาอยู่ในองค์กร แต่ปริมาณคนเก่งๆ ก็มีน้อย สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ องค์กรจะต้องมีกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนอย่างไร ที่จะสามารถดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจพนักงานที่องค์กรต้องการ

และนี่คือคำถามที่ HR และผู้บริหารต้องตอบให้ได้ ถ้าต้องการที่จะวางระบบบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์

  • บริษัทของเราแข่งกับใคร ตลาดของเราอยู่ที่ไหน ใครเป็นคู่แข่ง ทั้งทางตรงและทางอ้อม HR เองก็ต้องตอบคำถามนี้ได้เช่นกัน เพราะถ้าเราตอบคำถามนี้ได้ เราจะรู้ว่าตำแหน่งทางธุรกิจของเราอยู่ตรงไหน มีใครที่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจของเราที่เราต้องระวัง มันก็จะเชื่อมไปสู่เรื่องของคุณลักษณะของทรัพยากรบุคคลที่เราต้องการว่า จะต้องมีคุณสมบัติแบบใด

 

  • เป้าหมายธุรกิจในอีก 3-5 ปีข้างหน้าของเราเป็นอย่างไร HR จะต้องเห็นภาพเป้าหมายนี้อย่างชัดเจน จะต้องมีการพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงถึงเป้าหมาย และแผนงานของธุรกิจที่กำลังจะเดินไป ว่าในแต่ละปีจะต้องบรรลุเป้าหมายอะไร ซึ่งถ้าเรามองเห็นเป้าหมาย เราก็จะมีแผนงาน และเมื่อเรามีแผนธุรกิจที่ชัดเจน เราก็จะรู้ว่า แล้วทรัพยากรบุคคลหลักๆ ที่เราต้องการนั้น คือคนแบบไหน ตอนนี้เรายังมีอยู่ หรือเราขาด หรือต้องหาจากไหน และต้องการสักเท่าไหร่ ถ้าตอบคำถามนี้ได้ เราจะได้กลุ่มพนักงานตำแหน่งหลักๆ ที่เราต้องการ และจะทำให้เรารู้ว่า เราจะต้องไปหามาจากไหน และด้วยคุณสมบัติเหล่านี้ ตลาดเขาน่าจะจ่ายกันอยู่ที่เท่าไหร่

 

  • เราต้องการแข่งขันที่ระดับใดในการจ้างคน สิ่งที่ผู้บริหารจะต้องตอบให้ได้ก็คือ เราวางตัวเองไว้ที่ไหนในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน โดยวิเคราะห์จากคำตอบของคำถามสองข้อแรก ก็จะทำให้เราเห็นว่าเราแข่งขันกับใคร คนที่เราต้องการในแต่ละตำแหน่ง เป็นอย่างไร ตำแหน่งไหนคือหลัก ตำแหน่งไหนคือรอง ถึงตรงนี้ก็พอที่จะตอบได้แล้วว่า เราจะกำหนดนโยบายการแข่งขันเรื่องค่าตอบแทนไว้ที่ Percentile ที่ 50 ซึ่งก็แปลว่า แข่งขันได้ตามตลาดปกติ หรือจะกำหนดตัวเองไว้ที่ Percentile ที่ 75 คือวางตัวเองเป็นผู้นำในการจ้างคน ซึ่งจะกำหนด ณ จุดไหนนั้น ก็ขึ้นอยู่กับสองคำถามแรกเป็นสำคัญ

 

  • องค์กรประกอบของค่าจ้างของเราควรมีอะไรบ้าง จากนั้นก็คงต้องมาพิจารณาว่า ถ้าเราจะจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี และใช้ระบบบริหารค่าตอบแทนนี้ในการเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้ให้ได้ ก็ต้องมาพิจารณาองค์ประกอบของค่าจ้างที่เราต้องจัดให้กับพนักงานในแต่ละระดับ อาทิ เราควรจะมีส่วนผสมของค่าจ้างอย่างไรบ้าง เช่น ให้เงินเดือนอย่างเดียวเลย หรือจะมีโบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าเบี้ยขยัน คอมมิชชั่น ฯลฯ และการจ่าย เราจะจ่ายเน้นไปที่ค่างาน ตำแหน่งงานหลัก ผลงาน ความสามารถ หรืออายุงาน ฯลฯ คำตอบเหล่านี้เราจะตอบได้ก็ต่อเมื่อ เราตอบ 3 คำถามข้างต้นได้อย่างชัดเจน

 

  • พิจารณาระบบค่าตอบแทนในปัจจุบัน สิ่งต่อไปที่ต้องดูก็คือ เปรียบเทียบระบบค่าตอบแทนปัจจุบันของบริษัท ว่ามีอะไรดี มีอะไรที่ต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลง เทียบกับสิ่งที่เราคิดและวางกลยุทธ์ไว้ จากนั้นก็ต้องหาแนวทางในการเปลี่ยนจากระบบเดิมให้เป็นระบบใหม่ ซึ่งเรื่องนี้สำหรับประเทศไทยก็ถือว่าเป็นเรื่องที่ยากอีกเรื่องหนึ่ง เนื่องจากกฎหมายแรงงานบ้านเรานั่นเอง จะให้อะไรที่น้อยกว่า หรือแย่กว่าเดิมที่เคยให้ไม่ได้เลย แปลว่า HR ที่ดูแลเรื่องค่าจ้างก็จะต้องหาวิธีการในการปรับตัวเลข ปรับระบบ และแนวทางในการจ่ายให้เป็นไปตามกลยุทธ์ที่วางไว้ โดยที่พนักงานจะต้องไม่เสียประโยชน์ และองค์กรก็ต้องได้ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่วางแผนไว้เช่นกัน

ถ้าปีหน้าองค์กรต้องการปรับปรุงระบบบริหารค่าตอบแทนให้ดีขึ้น ก็ลองตอบคำถาม 5 ข้อข้างต้นดูนะครับ เผื่อว่าจะได้กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสม และเป็นตัวช่วยผลักดันความสำเร็จให้กับองค์กรได้ และสามารถสร้างความยั่งยืนในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้ด้วย

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s