พัฒนาพนักงานอย่างไร ให้ได้ผลอย่างที่ต้องการ

เคยรู้สึกบ้างหรือไม่ครับว่า ทำไมส่งพนักงานไปอบรมและพัฒนาก็แล้ว บางคนส่งไปตั้งหลายหลักสูตรก็ไม่เห็นจะได้ผลอะไรเลย ก็เลยทำให้ผู้บริหารกลุ่มนี้มองว่า การฝึกอบรมนั้นมันไม่ได้ผล เสียทั้งเงินและเวลา เสียงานอีกต่างหาก สุดท้ายก็ไม่ได้อะไรกลับมา ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น

ก่อนอื่นก็คงต้องเข้าใจกันก่อนว่า การพัฒนาพนักงานนั้นมันไม่ใช่แค่ส่งไปอบรมเท่านั้น ในยุคนี้ก็ยังมีผู้บริหารที่มองแค่การฝึกอบรมว่าเป็นการพัฒนาพนักงานเพียงทางเดียวเท่านั้น จริงๆ แล้วเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานมีมากมาย อยู่ที่ว่าเราจะเอาอะไรมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคนมากกว่า

ถ้าอยากให้การพัฒนาพนักงานขององค์กรเราได้ผล ลองแนวทางเหล่านี้ดูนะครับ เผื่อจะได้ผล

  • พัฒนาพนักงานแบบเป็น Package กล่าวคือ กำหนดเรื่องราวที่ต้องการจะพัฒนาพนักงาน แบบเป็นชุดๆ ไป เช่น พัฒนาเรื่องของภาวะผู้นำ ก็ไม่ใช่แค่เพียงส่งไปเรียนเรื่องภาวะผู้นำก็จบไป แต่สร้างเรื่องราวของความเป็นผู้นำที่ดีว่า จริงๆ แล้วผู้นำที่ดีในองค์กรของเรานั้นจะประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และสร้างเป็นหลักสูตรยาวๆ ขึ้นมา แล้วเรียนกันแบบจริงๆ จังๆ เพื่อมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้ดีขึ้นตามที่บริษัทต้องการ

 

  • มีการประเมินคนที่จะถูกพัฒนา การที่พนักงานจะได้รับการพัฒนาได้นั้น ตัวพนักงานคนนั้นจำเป็นที่จะต้องรู้ว่าตนเองตอนนี้เป็นอย่างไร มีทักษะในเรื่องนั้นๆ สักแค่ไหน ซึ่งการพัฒนาคนในระยะหลังๆ จะมีการสร้างเครื่องมือในการประเมินทักษะของพนักงานแต่ละคนที่จะต้องเข้ารับการพัฒนา เพื่อให้พนักงานรู้ว่าตนเองอยู่ตรงไหน ซึ่งการประเมินก็อาจจะเป็นแบบทดสอบ และอาจจะเป็นการประเมินโดยบุคคลที่อยู่รอบข้าง ไม่ว่าจะเป็นลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หัวหน้า จะประเมินพฤติกรรมมาให้

 

  • มีการกำหนดแผนการเอาความรู้ไปใช้จริง ในระหว่างการฝึกอบรมแต่ละเรื่อง ก่อนจบการอบรมในเรื่องนั้นๆ จะมีการมอบหมายงานให้กับผู้เข้าอบรม ในการให้นำเอาความรู้ที่เรียนมานั้นไปใช้งานจริงๆ โดยมีการกำหนดแผนปฏิบัติการในการนำเอาความรู้ไปใช้ในการทำงานจริง ซึ่งจุดนี้เองที่จะต้องอาศัยความร่วมมือจากหัวหน้างานของพนักงานที่ถูกส่งไปพัฒนา เพื่อให้มอบหมายงาน และตรวจสอบผลว่ามีการเปลี่ยนแปลงอะไรเกิดขึ้นบ้าง

 

  • ประเมินความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นระยะๆ จากนั้นก็จะมีการประเมินการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่ได้รับการพัฒนาเป็นระยะๆ เช่นให้พนักงานรอบข้างทำการประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป ว่าหลังจากที่ผ่านการอบรมไปแล้ว มีอะไรที่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นบ้าง และไม่ใช่แค่ประเมินครั้งเดียว แต่จะประเมินกันเป็นระยะๆ เพื่อทำให้พฤติกรรมเกิดขึ้นจริงๆ ในตัวคนที่ถูกพัฒนา

จะสังเกตได้ว่า การพัฒนาพนักงานในระยะหลัง จะจริงจังมากขึ้น ไม่ใช่แค่ส่งไปเรียนแล้วจบอีกต่อไป จะต้องมีการวางแผนกันแบบระยะยาว ต้องมีการประเมินพฤติกรรมพนักงานก่อนอบรม จากนั้นก็อบรม และหลังอบรม ก็จะมีการวางแผนในการนำเอาความรู้ไปใช้งานจริงๆ และทิ้งช่วงเวลาสัก 2-3 เดือน เพื่อที่จะประเมินกันอีกครั้ง เพื่อดูว่าพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้นตามที่เราต้องการหรือไม่

สิ่งที่สำคัญอีกอย่างก็คือ หัวหน้างาน และผู้จัดการทุกระดับจะต้องส่งเสริม และสนับสนุน เพื่อให้พนักงานคนนั้นได้นำเอาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมเหล่านั้นมาใช้จริงๆ ในการทำงาน ไม่ใช่มัวแต่ขัดขวาง และต่อต้าน โดยการใช้คำพูดต่างๆ เหล่านี้

  • “อย่ามัวมาแต่ทฤษฎีไปหน่อยเลย เรียนมาก็เท่านั้นแหละ”
  • “ที่เรียนมามันใช้ในชีวิตจริงๆ ไม่ได้หรอก เก็บไว้เป็นความรู้อย่างเดียวก็พอ”
  • “อย่ามาโชว์ความรู้ใหม่เลย มันไม่สามารถใช้งานได้จริงที่นี่หรอก”
  • “อย่างคุณน่ะหรอ จะเปลี่ยนพฤติกรรมใหม่ได้จริงๆ”
  • “อย่ามาดัดจริตไปหน่อยเลย สิ่งที่คุณพยายามทำตัวใหม่ มันไม่ใช่เลย”
  • “ผมทำงานผ่านสิ่งเหล่านี้มาหมดแล้ว คุณไม่ต้องมาทำเป็นสอน”
  • ฯลฯ

คำพูด และวิธีการคิดของผู้จัดการแบบนี้ ล้วนแต่ขัดขวางแนวทางการพัฒนาพนักงานขององค์กรอย่างสิ้นเชิง ถ้าเรามีผู้จัดการที่คิดแบบนี้เป็นส่วนใหญ่ ผมสามารถบอกได้เลยว่า บริษัทจะเสียเวลาและเสียงบประมาณในการพัฒนาพนักงานไปอย่างไม่มีประโยชน์อะไรเลย เพราะพัฒนามาแล้ว กลับถูกหัวหน้าและผู้จัดการส่วนใหญ่ขัดขวางการนำเอาความรู้ไปใช้งานจริงๆ

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s