Our Services

Job-Evaluation

logo_coloredThink People Consulting Co., Ltd

เป็นบริษัทที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ให้บริการทางด้านการวางระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างครบวงจร โดยเราจะให้บริหารโดยจะให้ความสำคัญไปที่เรื่องของการทำเอาระบบ HR ที่ได้วางระบบไว้ ไปใช้งานได้จริงในทางปฎิบัติ เนื่องจากเราเป็นบริษัทที่ปรึกษาไทย ที่เข้าใจวัฒนธรรม และบริบทของการทำงานแบบไทยๆ ซึ่งเราสามารถนำเอาความเป็นสากลมาเชื่อมต่อกับความเป็นไทยได้อย่างราบรื่น โดยที่ลูกค้าของเรา ก็สามารถมีระบบ HR ที่เป็นสากล แต่ยังคงรักษาวัฒนธรรมแบบไทยไว้ได้อย่างดี

 รูปแบบการให้บริการของเรา

talent keepThink People Consulting ให้บริการลูกค้าโดยมีกลุ่มที่ปรึกษาทางด้าน HR ที่มีความเชี่ยวชาญ ในเรื่องต่างๆ ของการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยลักษณะในการให้บริการจะแบ่งออกเป็น

  1. HR Coaching โดยเราจะส่งปรึกษาที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องที่ลูกค้าต้องการ เพื่อเข้าไป Coach ทีมงาน HR ของบริษัทให้มีความรู้ ทักษะ และความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละเรื่อง รวมทั้งช่วยแก้ไขปัญหา และให้คำแนะนำเพิ่มเติม เกี่ยวกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล
  2. HR Solution Project เป็นลักษณะการให้บริการแก่ลูกค้าในรูปแบบของงานวางระบบ HR ตามที่ลูกค้าต้องการ โดยจะคำนึงถึงการนำเอาระบบไปใช้งานได้จริง และช่วยลูกค้าในการ Implement ระบบที่วางไว้จนสามารถใช้งานได้ในทางปฏิบัติ ซึ่งงานโครงการนี้จะขึ้นอยู่กับขอบเขตงานที่ได้ตกลงกันระหว่างที่ปรึกษากับลูกค้า

ความเชี่ยวชาญที่ส่งมอบให้กับลูกค้าของเรา

  • developing people123Find Talents: Think People Consulting ช่วยวางระบบการสรรหา และคัดเลือกคนเก่งให้กับองค์กร โดยอาศัยการออกแบบเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงาน พร้อมทั้งระบบการสรรหาคัดเลือก เพื่อให้ลูกค้าสามารถนำเอาระบบเหล่านี้ไปค้นหา และคัดเลือก คนเก่ง และคนที่เหมาะสม เพื่อเข้ามาสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง

 

 

  • Develop People for Success: Think People Consulting ให้บริการทางด้านการวางระบบการพัฒนาพนักงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานในองค์กรได้อย่างมีทิศทาง และสอดคล้องกับกลยุทธ์ของธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ

Competency Development: การวางระบบสมรรถนะ และการพัฒนาพนักงานบนพื้นฐานของ Competency การจัดทำ Training Roadmap เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงานได้อย่างชัดเจน

Career Path Development: การวางระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพ พร้อมทั้งกำหนดเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่ง/เลื่อนระดับงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาพนักงาน และทำให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานกับองค์กรแล้วสามารถที่จะเติบโตก้าวหน้าไปตามสายอาชีพที่ทำอยู่

 

  •  salaryRewarding People: Think People Consulting ให้บริการทางด้านการวางระบบการบริหารค่าตอบแทนให้กับลูกค้า โดยจัดทำระบบตั้ืงแต่พื้นฐานที่สำคัญ จนลูกค้ามีระบบบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ซึ่งประกอบไปด้วย

การประเมินค่างาน (Job Evaluation) Think People Consulting มีระบบประเมินค่างานที่เป็นระบบสากล ใช้ง่าย และมีเหตมีผลรองรับ เพื่อสามารถที่จะประเมินค่างานของตำแหน่งงานในทุกประเภทได้อย่างรวดเร็ว และสามารถอธิบายได้อย่างมีเหตุผลรองรับ

การวางโครงสร้างเงินเดือน Think People Consulting เรามีการทำ Compensation and Benefits Survey ซึ่งสามารถนำข้อมูลค่าตอบแทนมากำหนดอัตราเงินเดือน และโครงสร้างเงินเดือนที่ทัดเทียมกับตลาด เพื่อที่จะสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานมือดีไว้ได้

วางระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance): Think People Consulting วางระบบบริหารค่าตอบแทนตามผลงาน ไม่ว่าจะเป็นระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ระบบการจ่ายโบนัสพนักงานตามผลงาน และระบบค่าตอบแทนจูงใจรูปแบบต่างๆ (Incentive Pay) เพื่อเป็นการตอบแทนผลงานพนักงานอย่างเป็นธรรม เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง

วางระบบบริหารสวัสดิการ (Benefits): Think People Consulting ให้บริการในการศึกษาวิเคราะห์ระบบสวัสดิการ และเปรียบเทียบกับสวัสดิการในตลาด รวมทั้งวางระบบการบริหารสวัสดิการให้ได้ตรงกับความต้องการของบริษัท และพนักงาน รวมทั้งออกแบบสวัสดิการแบบยืดหยุ่น เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานที่แตกต่างกันออกไป

 performance_management

  •  Performance Management : Think People Consulting ให้บริการวางระบบบริหารผลงานให้กับองค์กรที่ต้องการระบบริหารผลงานที่เป็นระบบ และสามารถนำไปใช้ในการพัฒนาผลงาน และการให้รางวัลพนักงานได้ตามผลงานที่แท้จริง

กำหนดตัวชี้วัดผลงาน : Think People Consulting ช่วยลูกค้าในการกำหนดตัวชี้วัดผลงานตั้งแต่ระดับองค์กร หน่วยงาน และตำแหน่งงาน โดยเชื่อมโยงตัวชี้วัดผลงานในแต่ละระดับเข้าด้วยกัน ให้สอดคล้องไปในทางเดียวกัน

Performance Feedback and Coaching: Think People Consulting จะวางระบบในการสื่อความผลงาน ไม่ว่าจะเป็นการให้ Feedback ผลงานกับพนักงาน และการสอนงาน Coaching เพื่อให้การบริหารผลงานเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

Performance Appraisal: Think People Consulting จะดำเนินการจัดทำระบบการประเมินผลงานโดยอาศัยข้อมูลผลงานตามตัวชี้วัดผลงานที่ได้กำหนดไว้ และ Competency ที่เกี่ยวข้องกับผลงาน รวมทั้งออกแบบฟอร์มในการบริหารผลงาน ตลอดจะระบบการคิดคะแนนผลงาน เพื่อให้มีข้อมูลผลงานของพนักงานในการพัฒนา และการให้รางวัลอย่างเป็นธรรม

Link Performance to Pay System: Think People Consulting จะช่วยลูกค้าในการเชื่อมโยงระบบการบริหารผลงานกับระบบการให้รางวัลผลงานเข้าด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นการให้โบนัสตามผลงาน และการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ตลอดจนระบบ Incentive ตามผลงาน เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงานที่ทำผลงานได้ดี ด้วยความเป็นธรรม

Advertisements

41 คิดบน “Our Services

    • เรียนคุณชาตรี

      ผมส่งอีเมล์ไป แต่ตีกลับมาครับ ผมรบกวนขออีเมล์อีกสักครั้งนะครับ ขอบคุณมากครับ

  1. ภูริวัจน์ ประเสริฐพัชร์, HR Manager บริษัท เมทัล วัน (ไทยแลนด์) จำกัด พูดว่า:

    ขอเรียนสอบถามอาจารย์ครับ ” เงินได้รวม ” ที่ระบุในรายงานผลสำรวจอัตราค่าจ้างและสวัสดิการปี 2558-2559 ของ PMAT หมายความรวมถึง ผลประโยชน์และสวัสดิการทุกอย่างที่ตีมูลค่าเป็นเงินได้ และโบนัสและค่าล่วงเวลาด้วย ใช่หรือไม่ครับ ขอขอบพระคุณอาจารย์ล่วงหน้าเป็นอย่างสูงครับ

    • เงินได้รวมในรายงาน ของ PMAT นั้นเป็นเงินได้รวมที่รวมเฉพาะเงินได้ที่เป็นค่าตอบแทนเท่านั้นครับ ไม่มีค่าล่วงเวลา ไม่มีเงินค่าเบี้ยกันดารต่างๆ ครับ และไม่มีสวัสดิการครับผม

  2. เรียน อาจารย์
    พอดีไปเรืยนกับอาจารย์เรื่องเทคนิคการวิเคราะห์ค่างานมาค่ะ
    และจะนำมาประเมินที่หน่วยงาน อยากทราบว่าการให้คะแนนปัจจัยมีหลักในการกำหนดอย่างไรค่

    • ต้องอธิบายกันยาวเลยครับ จริงๆ ในห้องวันนั้นผมมีบอกวิธี และที่มาของระบบให้ฟังเหมือนกันนะครับ ไม่ทราบพอคุ้นๆ มั้ยครับ เพราะเขียนอธิบายมันยากมากครับ

  3. เรียนอาจารย์ครับ
    เนื่องจากผมจะส่งโครงงานนวัตกรรมการจัดการทางด้าน HR
    สิ่งที่ผมมองเห็นคือ ในวันนี้ เงินพิเศษที่จะถูกแบ่งให้แต่ละบุคคล จัดสรรผ่านผู้บริหารหนวยงาน ซึ่งจัดสรรจาก “ปริมาณคน”
    ซึ่งทำให้องค์กรเกิดความล้มเหลวเรื่องการบริหารคน เพราะผู้บริหารแต่ละหน่วยงานก็ต่างต้องการ คน มากขึ้น มากกว่าการพัฒนาคนให้ เก่ง ขึ้น เพื่อให้ได้ส่วนแบ่งของเงินพิเศษก้อนนี้เพิ่มขึ้น

    การเปลี่ยนแปลง ทางหน่วยงานHR ก็ไม่กล้า เพราะคนที่เห็นด้วยกับวิธีนี้คือส่วนใหญ่ (ซึ่งปัญหามันถูกหมักหมมมานานมาก ทำให้การ Recuit คน เพิ่มขึ้นเรื่อยๆในแต่ละหน่วยงานที่งานง่าย ส่วนหน่วยงานไหนงานยากๆคนก็จะไม่อยากย้ายมา)

    ทีนี้เบื้องต้นที่เขาให้ส่งโครงงานนี้คือ หาแหล่งอ้างอิงและวิธีจัดการเบื้องต้น ผมมองว่าเราควรทำ Key Factors ระดับหน่วยงานที่จะประเมินว่า หน่วยงานนั้นๆ มีค่างานสำหรับองค์กรเท่าไหร่ เพื่อใช้ในการจัดสรรเงินพิเศษ การบริหาร คน ภายใน ก็จะเปลี่ยนแนวคิดที่เน้นคนเก่ง แต่ น้อย เพื่อให้แต่ละคนได้ส่วนแบ่งที่ มาก

    แนวคิดนี้เหมาะสมเพียงใด แล้วมีบทความ หรือการวิจัยใดๆ Support ไหมครับ ถ้าโครงงานนี้ผ่าน คงได้เข้าหาอาจารย์เรื่อง Key factors เหล่านี้อีกมากเลยครับผม

  4. สวัสดีค่ะอาจารย์

    ที่บริษัทกำลังจะจัดทำโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งอยู่ในช่วงหา Consult ค่ะ รบกวนขอรายละเอียดเบื้องต้นด้วยค่ะ
    สามารถติดต่อที่ nof.idea@gmail.com

    ขอบคุณมากค่ะ
    น้ำฝน

  5. สวัสดีครับ อ.ประคัลภ์

    ผมธาตรี (เคมีแมน) ครับ ประมาณวันที่ 29 ก.ค. 59 ผมมีแผนจะจัด In-house หลักสูตร “การบริหารและพัฒนาศักยภาพคนเก่งในองค์กร” ที่โรงงานสระบุรีครับ
    จะรบกวนขอรายละเอียดจากอาจารย์ดังนี้ครับ
    1.Quatation (จัด 1 วัน ที่โรงงานสาขาพระพุทธยาท จ.สระบุรี)
    2.Couse out line
    3.อาจารย์สะดวกเป็นวิทยากรให้เคมีแมนในวันดังกล่าวไหมครับ

    รบกวนอาจารย์ส่งข้อมูลถึงผมทาง E-mail : thatreet@chememan.com ครับ
    ขอบคุณครับ
    ธาตรี ตุลยเมธี
    บจก.เคมีแมน
    0-2661-9734-8 ต่อ 104

  6. สวัสดีครับ อาจารย์ ผมจะขอติดต่ออาจารย์มาเป็นที่ปรึกษาเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือน ครับ รบกวนอาจารย์ ติดต่อกลับทางอีเมลด้วนะครับ

  7. สวัสดีครับ ขอบคุณสำหรับบทความครับ มีประโยชน์มาก จริง ๆผมลงทะเบียนและได้รับบทความพี่ส่งเข้าอีเมลตลอด แต่รู้สึกว่าช่องทางการพูดคุยที่เขียนใน Blog หรือส่งอีเมล มัน respond ได้ไม่รวดเร็วเท่า chat windows ลองหาชื่อพี่เพื่อ Add friend บน FB แต่ไม่พบครับ พอดีผมสอนด้าน HRD อยู่ที่บางแสน ความรู้ที่ได้รับขออนุญาตนำไปเล่าต่อให้นิสิตที่เรียน HRD ที่ม.บูรพานะครับ แล้วจะ Assign งานให้นิสิตเข้ามาอ่านทุก ๆ บทความของพี่ด้วยเพื่อupdate มุมมองและวิธีคิดครับ

  8. สวัสดีครับอาจารย์ ประคัลภ์ ทาง บมจ.สาลี่ พริ้นท์ติ้ง มีแผนจะทำระบบ Career Path จึงอยากทราบรายละเอียด หรือ timeline รบกวนติดต่อกลับด้วยครับ

  9. สวัสดีค่ะ อาจารย์
    รบกวนสอบถามค่ะ การตัดเกรดพนักงานในฝ่ายควรเป็นหน้าที่ของใครคะ
    1. ผู้จัดการของฝ่ายนั้น หรือ 2. ตั้งคกก. (รวมผู้จัดการฝ่ายอื่น แต่กลุ่มงานเดียวกัน)
    ขอบคุณมากค่ะ

    • จริงๆ ก็ทำได้ทั้งสองแนวทางนะครับ แล้วแต่ว่าระบบประเมินผลงานของบริษัทเป็นอย่างไรครับ การให้หน่วยงานอื่นมาเป็นกรรมการด้วย ก็จะดี ตรงที่สามารถที่จะให้ความเห็นได้ว่าพนักงานคนไหนเป็นอย่างไร ในกรณีที่กรรมการคนนั้นเคยทำงานกับพนักงานคนนั้น ก็จะลดความลำเอียงจากนายโดยตรงลงไปได้ครับ

  10. สวัสดีครับอาจารย์
    จะรบกวนเรียนเชิญอาจารย์มาเป็นวิทยากรให้กับ บริษัท ฝึกอบรมและสัมมนาธรรมนิติ ครับ
    รบกวนขอเบอร์ติดต่ออาจารย์เพื่อสอบถามรายละเอียดได้ไหมครับ
    ขอบพระคุณครับ

    • เรียนคุณวรพล

      ผมรบกวนขอ อีเมล์ ได้มั้ยครับจะได้ส่งเบอร์ติดต่อให้ทางอีเมล์ครับผม

      ขอบคุณมากครับ

  11. สวัสดีค่ะอาจารย์
    รบกวนอาจารย์ติดต่อมาที่เบอร์ 092-9545515 หน่อยค่ะ จะสอบถามเรื่อง consult ค่ะ
    ขอบคุณค่ะ
    ณัฐนันท์

  12. สวัสดีค่ะ อาจารย์
    จะรบกวนอาจารย์ มาเป็นที่ปรึกษาในเรื่อง Development ขององค์กร อาจารย์สะดวกโทรกลับที่เบอร์ 089 1116011 หรือ จะให้เบอร์ติดต่อกลับมาที่ e-mail siripornwongtone@gmail.com

    สิริพร
    ปุ้ย
    0891116011

    ขอบคุณมากค่ะ

  13. สวัสดีค่ะอาจารย์ ทางบริษัทกำลังต้องการจัดทำ KPI สนใจอยากทราบรายละเอียดเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายเรื่องการเชิญเป็นวิทยากรและ consult ค่ะ รบกวนส่งรายละเอียดที่ E-mail :Hrtnx@naxis.co.th

  14. สวัสดีค่ะ อาจารย์
    ขอสอบถามเรื่องการจัดทำงบประมาณของการฝึกอบรมภายนอกค่ะ
    มีหลักเกณฑ์สำหรับการคิดงบประมาณอย่างไรคะ
    เราสามารถกำหนดได้ว่าตำแหน่งต่างๆ ควรกำหนดงบประมาณเท่าไร ทำได้หรือไม่ค่ะ (เช่น ตำแหน่ง Officer, Manager)
    รบกวนอาจารย์ส่งรายละเอียดที่ E-mail : stadtaporn@hotmail.com ขอบคุณมากค่ะ

  15. สวัสดีค่ะ อาจารย์ หนูเปิดบริษัทเล็กๆพนักงาน จำนวน 30+ คน //จ้างใครมาเป็นฝ่ายบุคคลก็เจอปัญหาเรื่องเงินเดือน ที่มีแอบเปิดเผยตลอด แล้วเกิดปัญหาเรื่องประท้วงโดยการลาออก เพื่อเพิ่มค่าแรง เลยคิดว่าอยากทำเองค่ะ รบกวนติดต่อกลับ Lind ID :dansticker

  16. สวัสดีค่ะ ที่เคยเรียนปรึกษาอาจารย์ เรื่องการอบรม Inhouse ในเรื่องของ การจัดทำ KPI หรือคอร์สอบรมที่เกี่ยวกับ HR ที่น่าสนใจ และอาจารย์แจ้งว่าจะส่งรายละเอียดเกี่ยวกับคอร์สให้ทาง Email เนื่องจากยังไม่รับ รบกวนส่งให้อีกครั้งนะคะ jirattha.p@smpower.co.th ขอบคุณอาจารย์ค่ะ

  17. เรียน อ.ประคัลภ์

    ทางบริษัทมีความสนใจในการหาที่ปรึกษาเพื่อดำเนินการประเมินค่างานค่ะ
    โดยมีแผนที่จะเริ่มดำเนินการประมาณต้นปี 2561 จึงขอรบกวนเรียนสอบถามถึงแนวทางการเป็นที่ปรึกษาของ Think People รบกวนช่วยติดต่อกลับด้วยนะคะ

    ขอแสดงความนับถือ
    ธัญญรัสม์

  18. บริษัทคิตากาว่า(ประเทศไทย)จำกัด ต้องการที่ปรึกษาการจัดทำโครงสร้างเงิินเดือนและระบบงานบุคคลใหม่่ครับ
    กรุณาติดต่อกลับ k-therdpong@kiw.co.th ครับ

  19. อาจารย์คะ
    เราไม่ควรเอา KPI ไปผูกกับการประเมินผลงานใช่ไหมคะ อาจจะทำลายความเป็นทีม, KPI แต่ละคนอาจจะยากง่ายไม่เท่ากัน, KPI จะทำลายคนดี มุ่งคนเก่งอย่างเดียวฯลฯ ถ้าอย่างนั้น การขึ้นเงินเดือน Pay for Performance จะเอา ผลงานมาจากไหนคะ หากต้องทำประเมินพฤติกรรมอีกทีก็ยุ่งยาก และไม่เป็นรูปธรรม กลายเป็นคะแนนช่วยอีก เกิดผลออกมาขัดแย้งกับ KPI เช่นขายเก่งถล่มทลาย แต่พฤติกรรมตก จะให้ผลงานอย่างไรดี
    และถ้าผลงานในแผนกดีหมด แต่ได้เงินเดือนขึ้นคนละ 5% เพราะ budget มีเท่านี้ จะแก้ปัญหาอย่างไร
    การทำ Normal Curve แล้วตัดเกรด ยังควรทำอยู่ในยุคสมัยนี้หรือเปล่าคะ
    รบกวนอาจารย์ด้วยค่ะ

    • เรียนคุณชลนีศา จริงๆ KPI มันก็เป็นเครื่องมือในการพิจารณาผลงานอย่างหนึ่งนะครับ เพียงแต่มันต้องมาจากการกำหนดจากองค์กร สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ไม่ใช่ต่างคนต่างตั้งกันเอง แบบนี้จะมีปัญหามากกว่าครับ และในการประเมินผลงานพนักงานนั้น ปกติ ก็จะพิจารณาจากผลสำเร็จของงาน ซึ่งก็คือ KPI และอีกด้านก็คือ competency ซึ่งก็คือพฤติกรรมที่สร้างผลงาน และเราก็แบ่งน้ำหนักให้ชัดเจนว่า เราจะเน้นไปที่ผลงาน หรือเน้นไปที่พฤติกรรม เพื่อให้การประเมินมันเป็นธรรมสำหรับแต่ละงานมากขึ้น ซึ่งมันก็เป็นไปได้ที่จะเกิดผลเช่นที่ว่ามาก็คือ เป้าหมายทะลุ แต่พฤติกรรมไม่ดี ถ้าเป็นแบบนี้คะแนนมันก็จะสะท้อนออกมาให้เราเห็นว่าผลงานของพนักงานคนนี้เป็นอย่างไรครับ

      ส่วนการนำเอาผลงานไปขึ้นเงินเดือนนั้น ตัวผลงานมันไม่ได้บอกงบประมาณอยู่แล้ว เพียงแต่เป็นตัวบอกว่า ใครควรจะได้รางวัลมากกว่าใคร ส่วนจะได้เท่าไหร่นั้น ก็ต้องดูจากงบประมาณที่ให้ด้วยเช่นกัน ปัจจุบันถ้างบขึ้นเงินเดือนมีไม่มาก องค์กรทั่วไป ก็จะหันไปผูกผลงานกับโบนัสมากขึ้น แต่ต้องตั้งเงื่อนไขว่า เป้าหมายองค์กรก็ต้องบรรลุด้วยจึงจะได้โบนัสตามที่กำหนดไว้ ดังนั้น KPI ก็จะเข้ามามีส่วนในเรื่องนี้ตรงๆ ก็คือ เป้าหมายองค์กร ก็คือเป้าหมายหลักที่พนักงานทุกคนจะต้องไปให้ถึง จากนั้น ก็ต้องกระจายเป้าหมายองค์กรลงมาในแต่ละฝ่ายงาน ถ้าทำแบบนี้ได้ เราก็จะได้ KPI ที่ไม่ได้ยากง่ายต่างๆ กัน แต่จะยากพอๆ กันไป เพราะทุกฝ่ายจะต้องทำงานมุ่งไปที่เป้าหมายของบริษัทครับ

      ส่วนเรื่องของ Curve นั้น ถ้าผู้ประเมินยังคงให้ A กันยกฝ่าย ก็ยังคงต้องเอามาใช้ ครับ สาเหตุที่ใช้ก็มาจาก การที่เรามีงบประมาณจำกัดนั่นเองครับ เราคงให้ทุกคนได้เงินขึ้นแบบ A ทุกคนไม่ได้แน่นอนครับ เพราะเงินมีแค่ C ซึ่งก็คือ งบประมาณที่เรากำหนดไว้ 5% แต่ถ้าผู้จัดการของบริษัท สามารถประเมินผลงานได้ตามเนื้อผ้าจริงๆ ก็คือ พนักงานทำงานได้เป้าหมายผลงานก็คือ C (ซึ่งแปลว่า Good) พนักงานส่วนใหญ่ทำงานไม่หนีเป้าหมายแน่นอนครับ ส่วนน้อยที่จะโดดเด่นมาก และส่วนน้อยที่จะแย่มาก ภาพของมันก็คือ เข้าโค้งปกติไปโดยอัตโนมัติครับ

      ขอบคุณมากครับ

      • ขอบคุณอาจารย์มากๆที่กรุณาตอบให้อย่างรวดเร็ว และอธิบายได้อย่างกระจ่างชัดแจ้งมาก ขอบคุณอีกครั้งค่ะ

  20. อาจารย์คะ ขอสอบถามว่าเวลาเรารับพนักงานรับมาที่ราคาตลาด อาจจะมากกว่าราคาตลาดนิดหน่อย
    เช่นอัตราเริ่มต้นวิศวกร ปริญญาตรีที่ 20,000 บาท ทำงาน 2 ปี เงินเดือนขึ้นปีละ 5% เพิ่งได้ 22,000 บาทเอง
    แต่เด็กไปสมัครงานที่อื่นได้ 30,000 บาทหรือ 35,000 บาทแล้ว เพราะมีประสบการณ์
    บริษัทจะแก้ไขปัญหาแบบนี้อย่างไรดีคะ จะขึ้นพิเศษให้ทุกปี เพื่อให้ 2 ปี เงินเดือน 30,000 ก็ต้องขึ้นถึงปีละ 25% เป็นไปไม่ได้อยู่แล้ว เพราะงบประมาณก็ไม่มี แต่เด็กทำงานปีสองปี ก็เริ่มมีบริษัทอื่นมาจีบ เพราะมี
    ประสบการณ์ทำงานแล้ว กลายเป็นโรงเรียนฝึกสอนสำหรับที่อื่นไป รบกวนอาจารย์ให้ความคิดเห็นด้วยค่ะ

    • เรื่องนี้เป็นกันแทบจะทุกแห่ง เรื่องของอัตราแรกจ้างถ้าเรากำหนดให้สูงกว่าตลาดนิดหน่อยแล้ว ก็ถือว่าดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาได้แล้ว
      จากนั้น ก็คงจะต้องเป็นเรื่องของระบบการเก็บรักษาพนักงานของบริษัทครับ อัตราการขึ้นเงินเดือนปัจจุบันอยู่ประมาณ 5% ซึ่งถ้าถามว่า มันมากหรือไม่ คำตอบก็คือ
      ไม่มากนัก ก็เลยทำให้หลายบริษัทหันมาเล่นกันในเรื่องของโบนัสตามผลงาน ทำให้มากหน่อย และเชื่อมโยงกับเป้าหมายของบริษัทให้ได้
      บางงานถ้าสามารถกำหนด Incentive ได้ ก็จะให้เงินก้อนนี้อีกก้อนหนึ่งสำหรับพนักงานที่มีผลงานดี

      นั่นคือเรื่องของเงิน แต่ถ้าเราต้องการจะเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ได้ เรื่องเงินอย่างเดียวอาจจะไม่พอ คงต้องมีเรื่องของบรรยากาศในการทำงาน การเรียนรู้ การเติบโตตามตำแหน่งหน้าที่การการ งานที่ท้าทาย ฯลฯ ก็ต้องนำมาเป็นส่วนหนึ่งที่่จะเก็บรักษาพนักงานด้วยครับ

      แล้วถ้าเขาต้องการจะไปเพราะถูกซื้อตัวไปนั้น ผมคิดว่า เราไม่ควรจะไปแข่งในลักษณะนี้ เพราะสุดท้ายแล้วเขาก็อาจจะได้ในระยะสั้นมากว่าระยะยาวครับ

      ขอบคุณมากครับ

    • ผมส่งเมล์ติดต่อกลับไปให้ตามอีเมล์ที่ให้ไว้แล้วนะครับ ขอบคุณมากครับ

  21. บริษัทออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแล้ว..เวลาจะ Slot คนลงในโครงสร้างมีแนวคิดหรือวิธีพิจารณาอย่างไร รวมถึงการวางหลักเกณฑ์การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งจากกระบอกหนึ่งไปอีกกระบอกหนึ่ง ควรกำหนด Criteria อย่างไรบ้าง มีหลักสูตร Train เรื่องนี้หรือไม่อย่างไรครับ

    • ปกติเวลา slot คนในทางปฏิบัติเราจะทำอะไรมากไม่ได้เพราะเงินเดือนพนักงานก็อยู่อย่างนั้น โครงสร้างเงินเดือนเองก็ทำขึ้นมาจากราคาตลาด แต่ถ้าเราเพิ่งตั้งบริษัท แบบนี้อาจจะทำอะไรได้บ้าง ปกติในโครงสร้างเงินเดือนนั้น จะถูกแบ่งได้เป็น 3 ช่วง คือ ช่วงจาก min ถึงประมาณ 25% แรก จะเป็นพื้นที่สำหรับพนักงานที่เพิ่งเข้ามาเรียนรู้งานใหม่ ยังทำงานไม่ได้ทั้งหมดตามที่กำหนดไว้ พื้นที่่ส่วนที่สองคือ ตั้งแต่ 25% – 75% ของกระบอก จะเป็นพื้นที่ของเงินเดือนพนักงานที่สามารถทำงานตามตำแหน่งงานนั้นได้แล้ว และสร้างผลงานตามที่ตำแหน่งงานคาดหวังได้ พื้นที่สุดท้ายคือ 75% ขึ้นไปถึง max จะเป็นพื้นที่สำหรับคนที่มีความชำนาญ เชี่ยวชาญ ในงานที่ทำอยู่ปัจจุบัน ก็จะประมาณนี้ครับ ระยะของพื้นที่เราสามารถยืดหยุ่นได้ แค่เป็นเครื่องมือในการมองเท่านั้นครับ

      ส่วนหลักในการเลื่อนตำแหน่งนั้น ปกติ ก็จะมีเรื่องของผลงาน ยิ่งผลงานดีเท่าไหร่ จำนวนปีที่จะได้รับการเลื่อนจะสั้นลงเท่านั้น เช่น A ติดกัน สองปี ก็จะมีสิทธิได้เลื่อน แต่จะได้หรือไม่นั้น อยู่ที่ Competency ที่กำหนดไว้ด้วยเช่นกัน ว่ามีความรู้ ทักษะ ที่เพิ่มขึ้นหรือไม่ สามารถทำงานที่ยากขึ้นในอีกระดับได้หรือไม่ และอีกเรื่องที่ขาดไม่ได้ในการเลื่อนตำแหน่งก็คือ ศักยภาพ พนักงานคนนี้มีศักยภาพในการเรียนรู้ พัฒนา และสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้อย่างต่อเนื่องหรือไม่

      ก็จะประมาณนี้ครับ ส่วนหลักสูตรเรื่องนี้ ปกติก็จะเป็น เรื่องของ Career Path หรือ อาจจะเป็นพวก Competency base HR ครับผม

      ขอบคุณมากครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s